Karin Madisson on töötanud 26 aastat Advokaadibüroos Sorainen. Partneriks sai Karin 2005. aastal ning ta on ühinguõiguse, tööõiguse ja M&A töörühma kaaspartner. Karin juhtis 8 aastat advokatuuri äriõiguse komisjoni. Oma väljapaistva kutsetöö eest pälvis Karin 2015. aastal ka aasta advokaadi tiitli. Karini ettevõtjaelu ei piirdu vaid partnerlusega advokaadibüroos. Koos perega peetakse Lõuna-Eestis butiikhotelli Ööbikuoru Villa ja restorani Andreas. Karin kuulub või on kuulunud mitme kooli hoolekogusse või vanematekogusse ning haridusega seotud teemad on talle väga südamelähedased.
Millises õigusvaldkonnas sa praegu tegutsed?
Kohe ei tulegi meelde valdkonda, millega ma ei oleks tegelenud. Kui alustad väikeses büroos, siis tulebki kõigega tegeleda ja Advokaadibüroo Sorainen oli 26 aastat tagasi ikka väga väikene. Mida suuremaks büroo kasvab, seda rohkem on võimalik spetsialiseeruda. See teekond on istutanud minusse võime ära tunda olukordi, kus on vaja teiste õigusvaldkondade spetsialistide abi või võib sealt leida uusi võimalusi, mis ootavad kasutamist.
Noortele soovitan alati mitte jääda kohe oma karjääri alguses kinni ühte valdkonda, vaid ennast kasvõi vägisi mugavustsoonist välja tuua. See võib olla riskantne, aga on reeglina väga arendav. Ja millal siis veel riskida ja ennast arendada, kui mitte noorena?! 45-aastasena oodatakse sinult juba, et sa tead ja oskad. Siiski ei tähenda see, et ka siis sa ei võiks teha muutusi või areneda. Vastupidi, et olla pidevalt tasemel, ei piisa teistega sama kiiresti jooksmisest, vaid tuleb joosta veelgi kiiremini. Üks minu elu motosid on Fred DeVito väljaöeldu “If it doesn’t challenge you, it doesn’t change you.” (Mis ei pane sind proovile, see ei arenda sind.) See on mind alati kandnud, ka siis, kui elus on olnud raskemaid hetki.
Hetkel olen keskendunud ühinguõiguse, tööõiguse ning osade ja aktsiate ostu-müügi teemadele. Kõige enam kõnetavad mind aktsionäride ja osanike vahelised lepingud ja vaidlused, juhatuse liikme vastutus, keerulised ühingute struktureerimised ning optsioonid. Mind köidavad teemad, kus ei ole mängus vaid õigus, vaid ka inimeste mõistmise oskus. Usun, et näiteks 95% töövaidlusi põhjustab puudulik kuulamis- või selgitamisoskus ning kommunikatsioonivead. Alati on mingi hetk või sõna või tegu, kus kõik võib pöörduda paremuse või halvemuse poole. Advokaadile on oluline osata märgata hetki, kus kõik võib pöörduda. Aktsionäride ja osanike vaidlused on reeglina klientidele väga kurnavad, kuna tegemist on endiste sõprade või koostööpartneritega, kelle vahel on olnud usaldus. Kui usaldust on kuritarvitatud, on kildude kokkukorjamine tihti väga aeganõudev ja ka valus protsess aga usun, et see on alati võimalik. Minu tööelu kõrghetked on need kui suudan mõne sellise vaidluse kokkuleppeni viia ja pooled saavad oma eluga edasi liikuda.
Milline on olnud sinu teekond partnerluseni oma praeguses büroos?
Minul oli õnn sattuda 1996. aastal teise kursuse tudengina praktikale Aku Soraineni juurde ja seda vaid mõned kuud pärast seda, kui ta oli asutanud oma büroo. Tema juhtimismeetodid ja elufilosoofia oli erinev võrreldes enamike teiste Eesti advokaadibüroode juhtide omast. Mind innustas tohutult iseseisvus, mis mulle usaldati. Ma olen DiSC-süsteemis (DiSC on personaalne analüüsi- ja arendusvahend, mis mõõdab inimese käitumiseelistusi ja -kalduvusi – toim.) pigem D-tüüp (domineeriv –toim. ) ja sellele tüübile on väga ohtlik midagi ette kirjutada. Samuti olen ma algataja ja uutest asjadest innustuja tüüp, aga ma ei ole projektide pikalt vedaja. Vajan enda kõrvale inimesi, kellel on sellised omadused, mis mul endal puudu. Mul on maailma parim abiline Triin, kellega oleme väga kaua koos töötanud ja kes loeb mind paremini, kui ma seda mõnikord ise suudan teha. Hea ja usaldusväärne abiline on karjääris väga oluline.
Ma sain partneriks aastal 2005 ja see juhtus samal ajal kui ma teatasin, et ootan oma esimest last. Seega minu lugu on pigem vastupidine kogemustele, et lapsega koju jäädes karjäär peatub. Ja ma ei mäleta, et oleksin pidanud käima ise nõudmas või tõestamas, et olen seda väärt. See oli kuidagi iseenesestmõistetav. Meil on Sorainenis juba väga palju aastaid süsteem, mis lubab inimesi objektiivsete näitajate alusel võrrelda ja välistab seeläbi ebavõrset kohtlemist. Kui näitajad on must-valgel kirjas, siis väga ei loe, kui hea enesemüügi oskusega sa oled. Tasu ja edutamist saad reaalsete tulemuste järgi. Partneriks saamisel peab tõesti aga olema küll veel ka see miski, mida vaid numbritest välja ei loe.
Olen oma kummagi lapse kõrvalt kodus olnud aasta ja 4 kuud ning olen selle üle väga õnnelik. Ma ei oleks kujutanud ette, et ma ei oleks seda aega endale ja oma perele lubanud. See oli mulle emotsionaalselt väga oluline ja miski ei olnud sellest kaalukam. Õnneks oli mul ka samal ajal arusaaja ja arvestav tööandja. Samuti olen ma mõistnud, et ma ei suuda kõike ise teha. Kui vähegi võimalik, tuleb kasutada koduabilisi ja keskenduda sellele, mida ise oskad kõige paremini ja mis sind õnnelikuks teeb. Minu elus on olnud ka aeg, mil tundsin, et vajan pikemat puhkust ning siis palusin pooleaastast sabbaticali-perioodi, mida mulle ka võimaldati. See andis võimaluse ennast uuesti laadida ning oma mõtted uuesti ritta seada ja uuesti läbi mõelda. Kui oled enda vastu aus, väärtustad ennast ja julged seda ka väljendada, siis sind reeglina mõistetakse.
Mis on partneri positsiooni väärtused sinu jaoks?
Kindlasti tähendab partneriks olemine rohkem vastutust, aga ma ise järsku muutust partneriks saades ei tunnetanud. Kui teed asja südamega ja nii hästi, kui oskad, siis võtad ka vastutust. Kui meil on Eesti büroo või regionaalsed üritused, kus on sadu inimesi, olen küll mõnikord leidnud end mõtisklemas vastutuse üle kõigi inimeste ja nende perede eest. Juhina tuleb tajuda seda, et sinu sõnadel ja tegudel on nn liblika tiivahoobi efekt – sinu hea sõna võib olla olulise mõjuga, teha kedagi väga õnnelikuks ja motiveerida väga pikalt ning iga kulmukortsutus võib olla samuti pika mõjuga. See toob mind minu teise elu põhimõtteni, mille on välja öelnud Mahatma Gandhi: “Happiness is when what you think, what you say, and what you do are in harmony.” (Õnn on see, kui sinu mõtted, sõnad ja teod on kooskõlas.) Seda ma ei oska kindlasti nii hästi, kui tahaksin. Ikka taban end mõttelt, et oot, kas ma järgisin nüüd seda põhimõtet? Siis mõnikord lähen ja parandan end või võtan teema uuesti üles. See on tihti keeruline, aga lihtsalt tunnen, et ma ei suuda elada võltsilt või olemata mina ise, või teha midagi vaid selleks, et kellelegi meeldida.
Partneri positsioon on andnud mulle võimaluse maksimaalseks enesearenguks ja võimaluse pakkuda arenemisvõimalusi ka oma tiimikaaslastele. Kui paari aasta eest hakkasid praktikale tulema noored andekad juristid, kelle sünniaasta oli hilisem kui minu Soraineni tööle tuleku aasta, oli see minu jaoks väike ehmatus aga ka suur läbimõtlemise koht. Enne seda tundus, et oleme kõik samast ajastust, sarnase elukogemusega ja mõtleme ühtemoodi, aga nüüd räägime ikkagi täiesti uuest põlvkonnast. On suur vastutus suuta neid mõista ning pakkuda neile mõnusat töökeskkonda ja arenemise võimalusi.
Miks on sinu arvates Eesti suuremate advokaadibüroode juhtide seas keskmiselt vaid 25 % naisi, kuigi töötajatest on keskmiselt 49 % naised?
Ootused juhile ja naisele on väga palju ajas muutnud. Kui mina sain partneriks, siis kirjutas üks naisajakirjanik Ärilehes loo pealkirjaga: Eesti esimene välismaalasest advokaat tegi partneriks naisadvokaadi). See ületas uudiskünnise. Seal minust väga juttu ei olnud, aga väljend „linalakast eestlanna“ jäi meelde. Pigem jätab kirjutis mulje, nagu ma peale linalakaks olemise väga millegagi hakkama ei olnud saanudki. Tõenäoliselt täna see enam hea toon ei oleks. Siin ei ole vaja kellelegi näpuga näidata. See on olnud ühiskonna probleem ja see on veel paljudes valdkondades probleemiks. Pikalt on hinnatud pigem nn „isa tugeva käega“ juhtimisstiili, mis on aga kiiresti muutumas. Uus põlvkond lihtsalt on teistsugune ja soovib, et teda ei juhita ülevalt alla. Pigem toimub täna juhtimine alt üles ja partnerite ülesanne on see süsteemi sobitada. Näiteks on ka paindlik töökorraldus see, mis on tulnud pigem noorte nõudmisel, aga täna on see aidanud meil hoida enda juures väga palju meeletult ägedaid noori inimesi või ka neid, kel on perekohustused.
Selles teemas on väga raske kedagi võrrelda, kuna keegi ei ole teisega täpselt sarnane ja seda eriti advokaadiäris. Aga võrdlema peab ja seda nii objektiivsete näitajate alusel kui võimlaik. Samas on oluline silmas pidada, et võrdlema ei peaks mitte vaid palganumbreid vaid kõikki soodustusi kokku. Euroopa Liidus viidi läbi mõni aeg tagasi uuring, mis tuvastas, et sooline palgalõhe on suurem juhtivatel positsioonidel. Kõige suurem erinevus oli rahalistes lisasoodustustes ja edutamises ning mitte niivõrd palgas.
Tegelikult peaksime rääkima nais- ja meesenergiast juhtimises. Minu hinnangul on ka meesjuhid muutunud ajas väga palju, kuna ootused juhile on muutunud. Näiteks mina ei arva, et ma olen igas küsimuses naisenergia kandja ja et kõik meessoost partnerid on meesenergia kandjad. Eks need ole meis läbisegi ja pigem tuleks vast seda naisenergiat meil igaühel juhtimisse veidi juurde tuua.
Kas naiste osakaalu tõstmine advokaadibüroode juhtimises on sinu arvates oluline?
Oluline on märgata kõiki inimesi sõltumata sellest, kellena nad on sündinud või kellena otsustanud elada. Mõnikord tundub, et oleme liigselt keskendunud sellele, mis on kellelgi kahe jala vahel, aga peaksime keskenduma sellele, mis on kahe kõrva vahel. Advokaadi töös ei puutu absoluutselt asjasse see, mis on kellelgi vöökohast allpool.
Oleme oma büroos inimeste tulemusi juba kaua võrrelnud selliselt, et võrreldakse erinevaid näitajaid ja vajadusel on võimalik isegi nimed ära peita. See on küll ülibürokraatlik ning meie tugipersonal ja partnerid kulutavad sellele sadu tunde, aga see on hädavajalik ja annab kindluse, et saame kõigiga pidada arenguvestlusi ja neile otsa vaadata nii, et meil ei ole piinlik.
Naiste osakaalu tõstmine juhtimises on oluline juba seetõttu, et sellel on pikaajaline mõju naiste elukvaliteedile, mis viib välja elatustasemeni, pereeluni ja ka pensioni suuruseni (väidetavalt on Euroopa Liidus naiste pension 33 % madalam kui meestel). Oluline on keskenduda sellele, et kohtleksime kõiki õiglaselt ja seetõttu ei räägita rahvusvaheliselt enam mitte vaid diversity teemadest vaid kasutatakse mõistet DEI: diversity, equity, and inclusion.
Sorainenis edutati 2022 aasta algusel partneriks kokku 9 tugevat advokaati ja neist 4 olid naised. Olen kindel, et lähiaastatel me näeme vastupidiseid numbreid juba naiste kasuks. Meil on eesmärgid selles osas seatud, aga oleme paindlikud, et ei tekiks ka teistpidi diskrimineerimist.
Kas oled kogenud seda, et klient valib bürood naispartnerite olemasolu järgi või kas on ette tulnud olukordi, kus kliendi ootustele vastab paremini just naissoost partner või advokaat? Aga vastupidi?
Seda ei ole ma otseselt kogenud enda suhtes juba umbes 15 aastat. Eks vanus on kaasa aidanud. Minu kogemuses on küll üks juhtum, kus ma sõitsin üle 200 km, et minna tegema intervjuud ostetava ühingu juhtkonnaga. Kui ma sisse astusin, lõid viis üle 50‑aastast meest oma kaustad pauguga laual kinni ja vaatasid mind väikese muigega. Egas’ midagi, sõitsin tagasi Tallinna ja minust veidi noorem meeskolleeg läks ja võeti kohe jutule.
Samas on meil olnud hiljem mõni klient, kes on soovinud, et tema asjaga tegeleks meesadvokaat. Siis oleme selgitanud, et asjaga on tegelema pandud oma ala parim spetsialist, kes meie hinnangul on kõige pädevam asja lahendama. Reeglina klient saab sellest aru või kui ei saa aru, siis oleme valmis ka kliendist loobuma, kuna meie väärtused ja meie inimesed on meile olulisemad kui lühiajaline kasu.
Mind on kutsutud kunagi kvoodi pärast ühe suure rahvusvahelise firma juhatusse. Ütlesin sellele viisakalt ära, kuna see ei oleks olnud kooskõlas minu väärtustega. Mind ei soovitud juhatusse minu teadmiste või oskuste tõttu, vaid kvoodi tõttu.
Milline on sinu büroo suhtumine soolise tasakaalu saavutamisse või hoidmisse juhtimise tasandil?
Me pöörame sellele kõvasti tähelepanu. Teeme seda läbi töötasude ja boonuste kalibreerimise ning meil on loodud ka regionaalselt Environmental, Social & Governance (ESG) töörühm, kus üheks alateemaks on ka DEI teemad. Selle raames jälgime pidevalt statistikat, et edutamisel ja tasus ei oleks tehtud kellelegi liiga. Ja seda me ei tee vaid fookusega naiste suunas, vaid ka meeste suunas. Kedagi ei tohi ebaõiglaselt kohelda. Kui kellegi töötasu jääb võrreldes teistega madalamaks või ta ei ole karjääriredelil sarnaselt tõusnud, siis me läheme ja pakume talle ise meie hinnangul õiglast töötasu või karjääriredelil tõusu, isegi kui ta seda ei küsi. See on kindlasti kallis lahendus, aga see lihtsalt on juba aastaid nii sügaval meie DNAs, et teisiti ei kujutaks ette.
Mida saaks advokaadibürood, advokatuur ja ühiskond laiemalt teha, et tõsta naiste esindatuse taset advokaadibüroode juhtimises ja osanike hulgas?
Kõik ongi juba muutumises ja selle kohta on palju näiteid. 2019. aasta Law Society’s raport tõi välja, et kliendid on hakanud projektitiimi valikul ja hangete tegemisel soolist tasakaalu mõõtma ning selle eest on võimalik saada tõrgemaid punkte. 2018. aasta BCG uuring näitas, et innovatsioonist tekkinud käive on lausa 19 % suurem nendes büroodes, kus naiste osakaal juhtimises on keskmisest suurem. 2020. aasta McKinsey raport tõi välja, et nendes ühingutes, kus naiste osakaal oli juhtimises suurem, olid ka paremad majandustulemused. Need uuringud räägivad iseenda eest ja mulle tundub, et see on teema, mis on iseenesestmõistetav ja seetõttu muutub olukord peagi. Siiski teemat tuleb üleval hoida, et me ei vajuks tagasi vanasse rööpasse.
Lahtisest uksest sisse murdmine ei ole aga mõistlik. Kõik, mis tuleb sunniga või ebaloomulikult, teeb karuteene naistele. Siis on neil palju raskem ennast tõestada, kui kaasas käib kuvand, et said midagi mitte sellepärast, et olid seda väärt, vaid seetõttu, et numbrid paremad välja paistaksid. Võimalik, et olen sinisilmne ja oskan näha vaid meie büroo vaadet ja mujal ei ole asjad nii hästi. Aga loodan, et ka mujal naised julgevad enda eest seista. Kui sa tead, et oled sama hea kui mees kolleeg, keda edutatakse, siis tuleb teha suu lahti ja küsida. Kui ka pärast seda oled veendunud, et sulle tehakse liiga, siis pead endaga maha pidama ühe sisekõne ja mõtlema, miks sa oled seal, kus sa oled ning kuidas see aitab sind edasi.
Milliseid valikuid oma karjääri edendamiseks ja potentsiaali realiseerimiseks soovitaksid teha naistel, kes täna alustavad tööd advokaadibüroos?
Mul oleks sadu soovitusi, aga toon välja seitse rusikareeglit:
- Tööta ennast üles ja arenda mingit spetsiifilist valdkonda, milles oled parimate hulgas. Kui sinus on midagi unikaalset, oled suure sammu oma edule ja ehk ka õnnele lähemale astunud. Vali prioriteedid ja teemad, mis sind kõnetavad ning planeeri oma tegevusi nii aasta kui ka pikema perioodi peale.
- Avalda oma arvamust tasakaalukalt ja järjekindlalt. Tihti pelgavad naised oma arvamust välja öelda. Ja kui ütlevad, siis on tunda pikalt kogunenud emotsiooni. Selle emotsiooniga ei ole aga suurt midagi peale hakata ja pigem võib see tekitada teistes tõrget. Emotsioon ja kirg on väga head, aga õigel ajal ja õiges koguses. Jää oma veendumustele ja väärtustele kindlaks.
- Meil on kombeks üle mõelda ja teiste hinnanguid ületähtsustada. See on meil väga sügaval sees ja selle täielik väljajuurimine ei olegi võimalik ega kasulik. Aga kasulik on hakata seda märkama ja ennast treenima. Jaan Aru hinnangul ei ole mõttejõu abil elu paremaks muutmine igaühele võrdselt lihtne ning nagu iga jõudu, on ka mõttejõudu mõnel rohkem ja mõnel vähem. Aga nii nagu iga jõudu, saab ka mõttejõudu treenida.
- Samuti soovitan tegeleda sellega, et oleksid finantsiliselt iseseisev. See annab sulle vabaduse olla see, kes sa oled, ja võimaluse teha otsuseid nii, et sind ei sega faktorid, mis ei lase sul adekvaatselt otsustada. Soovitan sul pidada oma varade osas bilanssi koos eesmärkidega ning kulutuste ja sissetulekute osas kasumiaruannet.
- Töökoht vali kindlasti selline, kus tiimis on hea sünergia ning kõik austavad ja hindavad üksteist. Pinged töökaaslaste vahel ei lase sul keskenduda tööle aga meie töö on juba selline, et sellest pingest piisab niigi. Kõik eksivad ja teevad vigu, aga küsimus on selles, kas see pahatahtlik või mitte. Samuti otsi endale juhiks inimene, kes päriselt hoolib sinust ja sinu arengust, mitte vaid büroo või iseenda kasust. Samuti soovitan leida endale mõni julgustav mentor, kes sind aitab teemade lahti mõtestamisel või erineva nurga nägemisel.
- Tee head ja anna ühiskonnale tagasi! Mina olen üritanud juba 16 aastat järgida reeglit, et iga nädal teha kellelegi võhivõõrale head. Olgu see siis välismaalasele tee juhatamine, doonorvere loovutamine, annetamine abivajajale vms. Samuti soovitan osaleda mõnedes mittetulunduslikes tegevustes, et näha maailma erinevaid tahke ning aidata kaasa, et meie planeet oleks parem paik elamiseks.
- Kõige olulisem tegelane sinu õnnes on sinu elukaaslane, kellest sõltub, kui õnnelikult sa ennast päriselt tunned, kui oma karjääri nimel pingutad või oled saavutanud selle, mida oled soovinud. Ära raiska oma elu ja oma energiat, seda on piiratud hulk. Mõni aeg tagasi avaldati üks Harvardi uuring, kus uuriti 50-aastaseid inimesi kuni nende 80-aastaseks saamiseni. Inimesed, kes olid 50-aastaselt oma suhetega kõige rahulolevamad, olid 80-aastaselt ka kõige tervemad. Inimeste rahulolu oma suhetega 50-aastaselt ennustas nende füüsilist tervist 30 aasta pärast paremini kui näiteks nende kolesteroolitase. Meie kiire elu juures peab ühist aega nii lastega kui elukaaslasega planeerima. Meil on elukaaslasega lausa kalendrisse märgitud igale nädalale ühise õnne aeg, kus me koos midagi ette võtame või lihtsalt arutleme elu üle, üritades vältida keskendumist lastega seotud teemadele.