Kristel Raidla-Talur on advokaadibüroo COBALT Banking & Finance tiimi partner. Järgmisel aastal tähistab ta oma 20-ndat tööjuubelit samas büroos. Esimese poole oma karjäärist pühendas Kristel M&A tehingute nõustamisele. Seejärel said tema peamiseks professionaalseks kireks riskikapitalitehingud. Lisaks on Kristel advokaadibüroo COBALT juhatuse liige ja vastutab selles rollis HR valdkonna eest. Kristel on lõpetanud cum laude Tartu Ülikooli õigusteaduskonna ja omandanud magistrikraadi Cambridge´i Ülikoolis. Ta on Eesti Advokatuuri liige alates 2004. aastast. Töövälisel ajal naudib Kristel kõige enam reisimist ja perega koosveedetud aega.
Millises õigusvaldkonnas Sa praegu tegutsed?
Olen partner COBALT-i Banking & Finance tiimis ja tegelen eelkõige riskikapitalitehingute nõustamisega, lisaks annan nõu fondide ja finantsregulatsioonidega seonduvatel teemadel. Uuema valdkonnana on fookusesse tõusnud ka ESG. Need teemad on minu omadeks saanud mõnevõrra juhuslikult ja igal teemal on olnud oma lugu.
Riskikapital sai südamelähedaseks ühe pikaajalise kliendi kaudu. Tegime koos palju põnevaid tehinguid, ajapikku kasvas selle valdkonna kogemuse ja teadmiste kiht üha paksemaks. Mind hakati soovitama, hakkasin ise klientidele aktiivsemalt seda valdkonda müüma ja nii see meie büroos minu omaks sai. Fondide teema muutus aktuaalseks käsikäes riskikapitaliga.
Finantsregulatsioonid ning Banking & Finance laiemalt ei tulnud minu ellu aga sugugi nii loomulikult ja sujuvalt. Võtsin Banking & Finance valdkonna eest vastutuse vastava partneri lahkumisel, teiste partnerite jõulise veenmise tulemusena. Liikusin lühikese aja jooksul M&A tiimi Senior Associate rollist Banking & Finance partneriks. Võtsin M&A-st kaasa oma lemmiku – riskikapitali. Kõik muu oli minu jaoks suhteliselt uus, Banking & Finance tehingud on ikka midagi muud kui M&A ja neid üle võtta ei olnud lihtne. Finantsregulatsioonide valdkonda ei olnud meil büroos tol ajal peaaegu olemaski, selle pidin ise üles ehitama. See oli tegelikult minu jaoks üks raskemaid perioode kogu professionaalse karjääri jooksul. Mul oli kaks väikest last ja uued töised väljakutsed, pinge ja stress oli väga suur.
Lisaks partneri ülesannete täitmisele olen ka COBALT-i juhatuse liige ning vastutan selles rollis büroo HR teemade eest. Inimestega seonduv on meie jaoks kesksel kohal ja väljakutseid on palju. Oleme viimase aasta jooksul teinud väga suuri jõupingutusi töö- ja eraelu tasakaalu vallas, laiendanud pakutavate hüvede paketti. Hiljuti viisime läbi olulise palgatõusu, et kindlustada liidripositsiooni säilimine büroode hulgas. Selliste suurte protsesside ja jooksvate HR küsimustega tegelemine võtab väga palju aega ja energiat, aga see on vaeva väärt.
Milline on olnud Sinu teekond partnerluseni oma praeguses büroos?
Partneriks saamine võttis mul aega veidi üle 10 aasta. Selle aja sisse jäi ka minu kahe esimese lapse sünd ja nendega seoses töölt eemalolek. Esimese lapse sünd ei toonud tegelikult kaasa päris eemalolekut, vähendasin lihtsalt koormust. Teise lapse sünni järgselt tegelesin mõnda aega tööasjadega üsna vähe – kahe väikese vanusevahega lapse puhul ei olnud see lihtsalt teisiti mõeldav.
Mehena oleks ma ilmselt veidi kiiremini partneriks saanud. Mitte sellepärast, et ma arvaks, et mehena oleks mind rohkem usaldatud või hinnatud, vaid sellepärast, et mehena ei oleks mul seda lastega seotud pausi (õigemini madalama töökoormuse perioodi) tekkinud. Aga see on minu jaoks lihtsalt selline kuiv fakt. Mul ei ole mingeid negatiivseid emotsioone sellega seoses. Pigem vastupidi, ma ütleks, et naiste privileeg on lastega seoses tööst mõnda aega eemal olla või vähemalt töö kergelt tagaplaanile lükata. Lastega päevast päeva kodus olemine ei ole muidugi lihtne, aga see on siiski teistmoodi ja seda tuleks võtta mõnusa vaheldusena. Kui samal ajal veel lapsehoidja võtta või selleks vanemate abi kasutada ning mõõdukas koguses tööd teha, püsib kõik eriti hästi tasakaalus.
Ma ei tunne, et oleksin naisena midagi kaotanud, aga ma arvan, et mul on kolme lapse kõrvalt siiski olnud keerulisem edasi pürgida kui nii mõnelgi meeskolleegil, kel naine on kodune või teeb vähem intensiivset tööd. Ja meie peres pole ka nii, et mehel oleks mingi kergemat sorti töö. Minu abikaasa on ka meie büroos partner. Eks meil muidugi on päevi ja vahel pikemaid perioode, mil kõigega hakkamasaamine tundub ilmvõimatu. Ja ma tunnistan ausalt, et mõtlen vahel, kas poleks mitte õigem teha valikuid, millega kaasneks rahulikum elutempo ja rohkem aega laste seltsis. Aga vist ikka ei oska ega taha teistmoodi elada.
Mis on partneri positsiooni väärtused Sinu jaoks?
Eneseteostus, mis muud. Ma arvan, et minu loomuses on juhtida, korraldada ja arendada, initsiatiivi ja vastutust võtta. Partnerina saan seda teha. Ainult spetsialistina õigusteenuse osutamine jääks minu jaoks liiga kitsaks, tahan osaleda ka organisatsiooni ülesehitamises, kasvatamises ja juhtimises.
Ja kuigi ma vahel unistan rahulikumast elutempost, siis ilmselt ei sobi see minu loomusega. Eneseanalüüsi on keeruline objektiivselt teha, eriti pingeolukorras. Ma usaldan selles küsimuses oma abikaasat. Ta arvab, et mul jookseks juhe kiiresti kokku, kui peaksin kellast kellani rutiinset tööd tegema. Küllap tal on õigus. Ilmselt ei oskaks ma mujal töötada ega advokaadibüroos mittepartneri rollis funktsioneerida.
Miks on Sinu arvates Eesti suuremate advokaadibüroode juhtide seas keskmiselt vaid 25 % naisi, kuigi töötajatest on keskmiselt 49 % naised?
Advokatuuri küsitluse tulemuste põhjal tundub, et põhjuseks on enamasti naiste valikud. Küsitlusele vastanute hulgas oli rohkem naisi kui mehi ja ülekaalukas enamus leidis, et soolist võimaluste ebavõrdsust ei ole, palgalõhet ei ole, ametialasel edutamisel diskrimineerimist ei ole, keerukamate ja vastutusrikkamate ülesannete saamisel naiste ja meeste eristamist ei ole, tööle saamisel ebavõrdsust ei ole. Vähesed olid kogenud olukorda, kus edutamisel on eelistatud meeskolleegi. Samas arvas kõigest napp enamus, et võimalus tõusta büroos partneriks on naistel ja meestel samaväärne. Miks nii?
Mina loen küsitluse tulemustest välja ja olen ka ise olnud alati arvamusel, et tegemist on naiste valikute teemaga. Küll aga tekib küsimus, miks naised valivad büroost lahkumise või juhiks või partneriks mittepürgimise. See ei ole advokaadibüroode spetsiifiline probleem, vaid kõiki ettevõtteid puudutav ja laiem ühiskondlik probleem. Ma arvan, et siin taga on paljuski laste kasvatamise ja pere eest hoolitsemise vajadus. Mul on sel rindel vedanud, kuna minu abikaasa on alati tegelenud lastega ja panustanud pere asjade ajamisse. Lisaks on meil väga tugev tugivõrgustik. Oleme abikaasaga mõlemad oma vanematele ainukesed lapsed ja seega on meie lapsed meie vanemate ainukesed lapselapsed. Me pole pidanud oma õdede-vendadega konkureerima selle pärast, kelle lapsi meie vanemad hoiavad. Ja vanemad on meid lastega palju aidanud. Oleme abikaasaga neile selle toe eest lõputult tänulikud.
Ma näen, et enamikel meie tuttavatel nii tugevat tugivõrgustikku ei ole. Mõnel on kujunenud nii, et mees on saanud suurema sissetulekuga töö ja pere on teinud ratsionaalse otsuse, et naine tegeleb rohkem lastega ja töötab väiksema koormusega. Kindlasti on peresid, kus naisele selline asjade korraldus ei meeldi ja kindlasti on peresid, kus naine seejuures õnnetu ega rahulolematu ei ole. Aga ettevõtted ja ühiskond tervikuna pigem kaotab selle tõttu, et juhtimine kipub kogunema meeste kätte. Naistel on kindlasti teistsugune vaade organisatsiooni juhtimisele ja äri edendamisele, selline mitmekesisus rikastab ja tasakaalustab. Seetõttu oleks mõistlik poliitiliselt teha selliseid otsuseid (vanemapuhkuste, -hüvitiste jms vallas), mis toetaksid naisi, kes soovivad professionaalses elus meestega samaväärselt osaleda ja viiksid selleni, et oleks vähem sunnitud valikuid perele pühenduda.
Kas naiste osakaalu tõstmine advokaadibüroode juhtimises on Sinu arvates oluline?
Jah, minu arvates on naiste osalemine juhtimises oluline. Nii nagu igas organisatsioonis, annab ka advokaadibüroos naiste osalemine juhtimisotsustele mitmekesisema sisendi ja parema kandepinna. Naised on sageli empaatilisemad, rahulikuma loomuga ja kaalutlevamad. Mehed on jällegi kiiremad ja julgemad otsustajad. Parim otsus sünnib naiste ja meeste koostöös.
Kas oled kogenud seda, et klient valib bürood naispartnerite olemasolu järgi või kas on ette tulnud olukordi, kus kliendi ootustele vastab paremini just naissoost partner või advokaat? Aga vastupidi?
Ma ei ole tundnud, et kliendid eelistaksid meespartnereid ja kui ma millegi osas ebakindlust tundnud olen, siis oli see aastaid tagasi pigem minu noorus ja sellega seonduv kogenematus kui sugu. Kogemus maksab ja sel juhul ei ole oluline, kas tegemist on mehe või naisega.
Tänapäeval on asjad kujunenud juba nii, et paljud kliendid eeldavad soolist tasakaalu oma nõustajate hulgas. COBALT on siin eesrindlik, meil on pea pooled partneritest naised ja paistame sellega büroode hulgas silma.
Milline on Sinu büroo suhtumine soolise tasakaalu saavutamisse või hoidmisse juhtimise tasandil?
Suhtumine on igati positiivne. Minu kaasamisel juhatusse leiti, et see on muuhulgas hea ka soolise tasakaalu edendamiseks. Me ei vali juhtimisfunktsioonide täitmiseks inimesi soo järgi, vaid püüame hinnata seda, kellel on klienditöö kõrvalt indu ja mahti juhtimisega tegeleda ja soov juhtimisküsimustes vastutust võtta.
Mida saaks advokaadibürood, advokatuur ja ühiskond laiemalt teha, et tõsta naiste esindatuse taset advokaadibüroode juhtimises ja osanike hulgas?
Tuleb laiemalt teadvustada ja selgitada, et sooline mitmekesisus juhtimises on oluline ettevõtete jätkusuutlikkuse ja ärilise edukuse tagamiseks. Advokatuur võiks sel teemal oma liikmeid koolitada, kutsuda tugevaid esinejaid Põhjamaadest ja mujalt, kus ollakse meist mitmekesisuse ja soolise võrdsuse teemadel mitu sammu ees. Advokaadibüroode partnerid ja juhid peaks sel teemal end koolitama, ajaga kaasas käima. Tuleb langetada poliitilisi otsuseid, mis soodustaks naiste ja meeste võrdset osalemist laste kasvatamises.
Milliseid valikuid oma karjääri edendamiseks ja potentsiaali realiseerimiseks soovitaksid teha naistel, kes täna alustavad oma karjääri advokaadibüroos?
Iga naine võiks läbi mõelda, kus ta näeb ennast 10 ja 20 aasta pärast ja pidada iseendaga plaani, kuidas sinna jõuda. Võiks läbi mõelda nii töised kui isiklikud eesmärgid. Ja ma tahaks seejuures rõhutada, et tööd saab teha kogu elu, aga laste saamisel on siiski teatud ajalised piirangud seoses vanusega. Mu isa kunagi palus mul kirjutada oma tulevikueesmärkidest. Seal oli esikohal „ma tahaksin olla hea ema“. See on ka täna nii.