Piret Kergandberg on tegutsenud juristina kokku 25 aastat, millest 3 aastat riigiametnikuna Haridus- ja Teadusministeeriumis ning 22 aastat juristi, advokaadi ja partnerina kolmes advokaadibüroos. Täna on Piret Advokaadibüroo WALLESS juhtivpartner. Oma kõige väärtuslikumaks varaks peabki Piret oma kogemust kolmest väga erinevast advokaadibüroost. Piret on ka üks üsna vähestest advokaatidest, kes on eraldi õppinud juhtimist ja omandanud 2017. aastal MBA kraadi ettevõtluses. Õpingutes keskendus Piret just advokaadibüroo juhtimise uurimisele.
Millises õigusvaldkonnas Sa praegu tegutsed?
Kuni põhikooli lõpuni tahtsin ma saada hoopis arstiks. Mulle meeldis haigla keskkond ja meditsiin köidab mind tänaseni. Arstiks õppima ma isiklikel põhjustel siiski ei läinud, vaid otsustasin juura kasuks. Advokaadi ja arsti elukutsed on omavahel sarnased. Mõlema puhul on olemuslik eesmärk aidata inimest, hoolimata tema võimalikest puudustest.
Õigusteadust õppima asudes mul konkreetseid eelistusi ei olnud. Ainus asi, milles olin toona kindel, oli see, et ma kindlasti ei hakka tegelema „riigivalitsemise asjade ja bürokraatiaga“. Ülikooli cum laude lõpetajana on just see aastatega saanud minu põhivaldkonnaks. Tegelen peamiselt haldusõiguse, haldus- ja tsiviilkohtuvaidlustega ning viimase kaheksa aasta jooksul ka kinnisvara– ja ehitusõigusega.
Lisaks igapäevasele ärikliendi nõustamisele on mul olnud võimalus tegeleda mitmete ühiskondlikult tundlike teemadega nagu Estonia katastroofi uus uurimine, Rail Balticu kiirraudtee asukoha määramine maakonnaplaneeringutega, aga ka koolikiusamine. Olen osalenud ka erakoolide ühendusi ja lapsevanemaid koondava kodanikuliikumise Avalikult Haridusest tegevuses. Erialaühendustest kuulun lisaks Eesti Advokatuurile veel Eesti Akadeemilise Õigusteaduse Seltsi.
Milline on olnud Sinu teekond partnerluseni oma praeguses büroos?
Sain partneriks esmalt Aivar Pilve advokaadibüroos, mis oli esimene büroos, kus tööle asusin. Liitusin Tark ja Co advokaadibürooga (hilisem Tark Grunte Sutkiene) juba partnerina ja sealt edasi tänasesse büroosse WALLESS. Ma ei oska arvata, kas minu karjäär oleks olnud kiirem, kui oleksin mees. Vahel on tunne, et võib–olla on hoopis vastupidi – olen liikunud kiiremini edasi just seetõttu, et olen naine. Ma olen sattunud kooslustesse, kus pole naispartnereid olnud ja seda puudujääki on mehed ilmselt tunnetanud. Seega on mul olnud õnn olla õigel ajal õiges kohas.
Naljaga pooleks olen vahel arvanud, et naisadvokaatidel on meeste ees suurepärane eelis – nad saavad paar korda elus võtta aja maha, ja seda laste saamiseks. See on nii iseendale kui ühiskonnale mõjuv põhjus ja õigustus korraks ree pealt maha astumiseks, aga kasulik ka büroole, kes saab oluliselt täiskasvanuma inimese tagasi. Aasta-poolteist lapsega kodus olemist annab naisele tööalaselt palju juurde. Töö, mis enne tundus ehk rutiinne, hakkab pakkuma hoopis vaheldust. Lapsed õpetavad kannatlikkust, hoolivust, ajaplaneerimist ja erinevate kriitiliste olukordadega toimetulekut palju paremini kui mistahes kool või tööpraktika. Ma ei väida, et väikeste laste kõrvalt täiskoormusega advokaaditööle panustamine oleks lihtne. Samas aitavad just lapsed ja pere naise elu tasakaalus hoida ning professionaalse töö tegemist efektiivsemaks muuta.
Mis on partneri positsiooni väärtused Sinu jaoks?
Ideaalis on partneri roll luua teistele büroos töötavatele inimestele hea töökeskkond. See puudutab nii töö sissetoomist, hea sisekliima loomist, büroo kui terviku ja iga inimese kui üksikisiku arengu eest hoolitsemist, kui ka muid tegevusi. Väga oluline on see, millist eeskuju annab partner noorematele kolleegidele. Seejuures saab muidugi õppida nii headest kui ka halbadest eeskujudest. Ka mina olen õppinud negatiivsetest kogemustest isegi rohkem kui positiivsetest.
Ma arvan, et vahel käsitletakse partneri positsiooni pisut lihtsustatult, justkui tegemist oleks tunnustusega pikaajalise ja silmapaistva klienditöö eest. Tegelikult on professionaalsus juriidilises töös vaid üks partneri kompetentsidest, mis pole organisatsiooni seisukohalt isegi mitte kõige olulisem. Partnerite ülesanne advokaadibüroos on organisatsiooni strateegiline juhtimine ja jätkusuutlikkuse tagamine ning selle eest vastutuse võtmine. Partnerid ei pea olema ühel arvamusel, kuid peavad jagama samu väärtuseid. Iga partneri jaoks peavad advokaadibüroo kui organisatsiooni huvid prevaleeruma igaühe isiklike huvide ees. See väärtuspõhimõte on justkui kompass, mis juhib iga otsuse tegemisel. Jään tänuga meenutama oma juhendajat professor Ruth Alast, kes rõhutas, et väärtuskonflikti ei saa lahendada. Kõike muid erimeelsusi ja konflikte aga saab, ning nende oskuslik lahendamine muudab organisatsiooni isegi tugevamaks.
Minu enda jaoks on partneri positsioon andnud suurema eneseteostuse võimaluse ja otsustamise julguse. Ei salga, et enne juhtivpartneriks saamist olin veidi ebakindel selles, kuidas otsustamise ja vastutusega hakkama saan. Olen tänulik sõbra eest, kes oskas vajalikul hetkel õigeid küsimusi küsida ja eneseusku sisendada. Kolleegid on hiljem öelnud, et minu kõhklused olid asjatud. Naised kipuvad end millegipärast alahindama ning vajavad mõnikord kõrvaltvaataja pilku kinnitamaks, et nad on tegelikult suurepärased sooritajad.
Miks on Sinu arvates Eesti suuremate advokaadibüroode juhtide seas keskmiselt vaid 25 % naisi, kuigi töötajatest on keskmiselt 49 % naised?
Advokaadibürood on ettevõtted nagu kõik teisedki. Nii on samad ka põhjused, miks selles valdkonnas on juhtide hulgas rohkem mehi kui naisi. Mehi on juba ajalooliselt kõrgemalt tasustatud töökohtadel rohkem. Ühiskondlikud hoiakud ja stereotüübid nii lihtsalt ei kao. Advokaadibüroode partneriks saamisel on konkurents tihe ja otsustajad tihtipeale ka ise mehed. Arvatakse ka seda, et kliendid eelistavad meesadvokaate ning selleks, et asjalikke mehi büroodes hoida, tuleb neid motiveerida partneri tiitliga.
Arvan, et eeltoodud hoiakud on omased pigem vanemale põlvkonnale, sh advokaatidele, kes alustasid oma tegutsemist Nõukogude Liidu ajal. Siis oli advokaate vähe, tuntud naisadvokaate vaid üksikud. Järgmine põlvkond (45-55a) on juba tunduvalt tolerantsem ning veel nooremad ilmselt soost lähtuvaid otsuseid üldse ei tee. See ei puuduta mitte ainult advokaate, vaid ka kliente. Seega usun, et see trend on muutumas ning ehk juba 5-10 aasta pärast näeme ka partnerite seas rohkem naisi.
Kas naiste osakaalu tõstmine advokaadibüroode juhtimises on Sinu arvates oluline?
Advokaadibüroode juhtimises võiks muidugi olla naisi rohkem, kuid seda ei saa kuidagi kunstlikult tekitada. Naistel on meestega võrreldes mõnevõrra erinevad tugevused (ja nõrkused). Enamasti on naised hoolivamad, aga ka ambitsioonikamad ja efektiivsemad. Naine, kes jõuab juhi kohale, on ennast ilmselt tõestanud (see ei ole omane ainult advokaadibüroodele). Ta teeb asjad ära.
Siiski ma ise pean soost olulisemaks erinevaid iseloomuomadusi, kompetentsi ja koostööoskust. Eesmärk on saavutada partnerite grupi omavaheline hea klapp. Vahet pole, mis soost grupiliikmed on.
Kas oled kogenud, et klient valib bürood naispartnerite olemasolu järgi või kas on ette tulnud olukordi, kus kliendi ootustele vastab paremini just naissoost partner või advokaat? Aga vastupidi?
Pigem on soolisele jaotusele advokaadibüroo juhtimises tähelepanu pööranud välismaised kliendid. Eesti klienti vähemalt veel see reeglina ei huvita. Kindlasti on naispartner või –advokaat teatud olukordades kliendile sobivam kui meesadvokaat. Näiteks (kuigi on ka erandeid) siis, kui kliendil on õigusabile lisaks vaja „käehoidmist“. See tuleb naisel tavaliselt paremini välja.
Noortel naisadvokaatidel tuleb kindlasti ette olukordi, kus nad jäävad soo tõttu mõnest professionaalsest väljakutsest kõrvale, ka mina olen jäänud. Aga seda peaks vaatama hoopis positiivse külje pealt – see ebaõiglus paneb rohkem pingutama ning ennast tõestama. Pikas perspektiivis naine hoopis võidab. Mul on väga selgelt meeles ühe (mees)kolleegi sõnad: „Ei saa nii õrna põrnaga olla, kui tahad seda tööd teha.“.
Milline on Sinu büroo suhtumine soolise tasakaalu saavutamisse või hoidmisse juhtimise tasandil?
Meil on täna partnerite hulgas kaks naist. „Kompensatsiooniks“ meespartnerite arvulisele ülekaalule on juhtivpartneri positsioonil naine. Meie kõige hiljutisem partner on ka naine, aga kindlasti mitte soo, vaid oma isikuomaduste ja suurepäraste professionaalsete oskuste tõttu. Büroo suhtub soolisesse tasakaalu iseenesest positiivselt, kuid sellest lähtuvalt me otsuseid ei tee. See oleks ka naistele pigem alandav ja ebameeldiv. Primaarne on see, et büroo töötaja oleks juristina väga tark ja inimesena hea, ning hoiame seda latti kõrgel ka edaspidi.
Mida saaks advokaadibürood, advokatuur ja ühiskond laiemalt teha, et tõsta naiste esindatuse taset advokaadibüroode juhtimises ja osanike hulgas?
Ma arvan, et suhtumine naistesse juhtpositsioonil ning seda mõjutavad hoiakud ja stereotüübid muutuvad alles ühiskonna muutuse ja põlvkonna vahetusega. Seni tuleb naistel enda nõrkused tugevusteks pöörata. Advokatuuri poolelt on väga heaks alguseks see, et uueks esimeheks valiti naine. Leian, et see on väga hea verstapost, kust edasi liikuda ning seeläbi organisatsiooni veelgi tugevamaks muuta.
Milliseid valikuid oma karjääri edendamiseks ja potentsiaali realiseerimiseks soovitaksid teha naistel, kes täna alustavad oma karjääri advokaadibüroos?
Tänasel päeval pole naisel meestest väga erinevaid takistusi teha karjääri advokaadina. Täna on advokaatide hulgas naisi ja mehi pea võrdselt, küll tasakaal jõuab mõne aja pärast ka juhtimistasandile. Naised, kes tahavad jõuda advokaadina kaugemale, peavad tegema sama, mida mehedki – võtma neile pakutavast kooliharidusest maksimumi (eriti omandama teooriaosa), leidma köitva tegevusvaldkonna ja sobiva tiimi ning olema inimesena selline, kellega tahetakse suhelda. Seega erialase arengu tingimused on kõigile tegelikult samad.