KLAASLAGI AHISTAB NAISADVOKAATE ROHKEM, KUI PAISTAB

Naisi ja mehi on Eesti advokaatide seas võrdselt. Naiste osakaal advokaadibüroode juhtimises ja kasumi jaotamises on aga võrdsusest kaugel. Milline on olukord, millised võivad olla sellise soolise ebavõrdsuse põhjused ja kuidas asja parandada, kirjutab Eesti Advokatuuri aseesimees ja Advokaadibüroo PwC Legal vandeadvokaat Imbi Jürgen.

Advokaadi ametis on aastasadu domineerinud mehed. Tänasel päeval aga saame öelda, et advokaatide seas valitseb Eestis sooline tasakaal. Käesoleva aasta aprillikuu viimase päeva seisuga on Eesti Advokatuuri 1103 liikmest 49 % naised. Lähematel aastatel saavutavad naisadvokaadid tõenäoliselt juba väikese enamuse, sest alates 2016. aastast on advokatuuri astujate hulgas olnud naisi püsivalt enam kui mehi, viimasel kahel aastal lausa 63-65 %.

Karjäärivõimalused paistavad võrdsed

2020. aastal viis Tartu Ülikooli sotsiaalteaduslike rakendusuuringute keskus RAKE advokatuuri tellimusel advokaadibüroode töötajate seas läbi küsitluse[1] seksuaalse ahistamise, tööstressi, võrdsete võimaluste ja klaaslae teemal. Kuna advokatuur peab oluliseks soolise tasakaalu edendamist, soovisime uurida, kas ja kuidas tajuvad advokatuuri liikmed ja advokaadibüroode juristid oma töökohas mees- ja naistöötajate (eba)võrdsust ning mil moel see avaldub.

Selgus, et soolist võimaluste ebavõrdsust 353 küsitlusele vastanut enamasti ei tunneta. Seejuures 61 % vastanuist olid naised. Enamus vastajaid arvas, et nende töökohas on meeste ja naiste palgad sama töö korral võrdsed. Väärib tähelepanu, et 39 % vastajatest siiski ei osanud sellele küsimusele vastata, mis viitab, et palgainfo ei ole avalik. Seda, et samas büroos töötavatel nais- ja meestöötajatel on võrdsed võimalused ametialaseks edutamiseks, arvas 73 % vastajatest. Koguni 78 % vastanutest leidis, et keerukamate ja vastutusrikkamate ülesannete saamisel on nais- ja meestöötajatel enamasti võrdsed võimalused. Kui büroosse on vaja leida uusi töötajaid, siis on 76 % vastajate hinnangul naistel ja meestel valituks osutumiseks võrdsed võimalused. Ka võimalus tõusta büroos partneriks on 52 % vastajate arvates naistel ja meestel samaväärne; 29 % küsitletutest ei osanud sellele küsimusele vastata ja 16 % arvas, et meeste võimalused on siiski paremad. Advokaadi või juristina töötavatest naisvastajatest ainult 14 % on oma karjääri jooksul kogenud olukorda, kus edutamisel on eelistatud vastaja asemel pigem meeskolleegi ning 19 % on kogenud oma karjääris olukorda, kus talle on võrreldes meeskolleegidega antud vähemolulisi ülesandeid.

Sellised tulemused on iseenesest rõõmustavad ja lubavad justkui eeldada, et naistel pole olulisi takistusi ka advokaadibüroode juhtimises osalemisel. Pilk suuremate Eesti advokaadibüroode juhtimisandmetele näitab aga, et otsuseid teevad ja kasumit jagavad seal siiski suures enamuses mehed.

Suuremate advokaadibüroode juhtide ja kasusaajate seas on naised tugevas vähemuses

Võtkem näiteks 15 suurima käibega advokaadibürood, kelle käive kokku moodustas 2020. aastal 63,9 % kõigi Eesti advokaadibüroode käibest (MTA andmed) ja kus töötab 41,4 % kõigist Eesti advokaatidest. Nende 15 suurimas büroos töötavate advokaatide seas on naiste osakaal sama suur nagu Eesti advokaatide seas keskmiselt: 48,6 %. Igapäevase majandustegevuse juhtide, st büroode juhatuse liikmete seas on aga naisi äriregistri andmetel 21,3 %. Seejuures vaid ühe büroo juhatuses ei ole ühtegi meest, samas kui koguni seitsme büroo juhatuses saadakse hakkama ühegi naiseta. Nende 15 büroo partnerite koguarvust (113) moodustavad naised 23 % (26 naist). Naised saavad aga ligikaudu vaid ühe viiendiku nende 15 suurima käibega büroo kasumist, sest naistele kuuluvate osade või aktsiatega on esindatud 20,56  % nende büroode osa- või aktsiakapitalist.

Tabel: Naiste roll Eesti 15 suurima käibega (2020. aasta, MTA andmed) advokaadibüroo juhtimises. Allikad: äriregister (juhatuse ja nõukogu liikmete ning osanike arv, osade väärtus), advokaadibüroode kodulehed (andmed partnerite kohta) advokaadibürood (aktsionäride ja osanike arv, osaluse suurus) ja advokatuur (büroodes töötavad advokaadid), seisuga 13.05.2021.

Lisaks väärib märkimist, et advokaatidest, kes oma liikmesuse advokatuuris peatavad, st katkestavad advokaaditegevuse lühemaks või pikemaks perioodiks, moodustavad naised suure enamuse: 69 %. Seejuures pole peatamise põhjuseks naistel enamikul juhtudel mitte laste sünd ja kasvatamine, nagu võiks eeldada. Ainult 17,5 % naiste liikmesuse peatamistest on seotud lapsehoolduspuhkusega. Enamasti (78,2 % peatamistest) on naised peatanud advokaaditegevuse hoopis avalikku teenistusse astumise või äriühingu juristina tööle asumise tõttu. Järelikult peavad naisadvokaadid sageli omale sobivamaks karjääri väljaspool advokaadibürood. Selliste valikute põhjused vääriks eraldi uurimist. Tõenäoliselt ei ole büroo juhtimine paljude naiste jaoks piisavalt atraktiivne või näevad nad büroosisese karjääri teel tõkkeid, mis on ületamatud või mida nad peavad ületamatuteks.

Niisiis on Eestis küll pooled advokaatidest naised, aga advokaadibüroode juhtimisotsuste tegemisel ja kasumi jaotamisel on nende esindatus 20-21%. Naiste väike esindatus juhtimises on aga Eestile üldiselt omane ja mitmes sektoris veel oluliselt väiksemgi kui Eesti advokaadibüroodes. Seega on tegemist üldise ühiskondliku teemaga, mitte mingi advokaadibüroodele ainuomase probleemiga.

Tänavu naistepäeval avaldas PwC konsultatsiooniüksus Strategy& uuringuaruande „Naised tööelus 2021“ (Women in Work Index 2021)[2]. Uuring vaatleb naiste kaasatust tööelusse 33-s OECD riigis. Eesti koht 2019. aasta andmete põhjal oli 33 riigi seas 19.; 2020. aastal esialgsete andmete põhjal 22. Seejuures oli PwC uuringuaruande kohaselt Eestis naiste esindatus börsil noteeritud äriühingute juhtorganites vaid 9 %[3]. Võrdluseks: 2019. aasta edetabelit juhtinud Islandis oli naiste esindatus juhtorganites 46 %, teisele kohale platseerunud Rootsis 40 % ja kolmandana Uus-Meremaal 38 %.

Naiste madal osakaal juhtimises pärsib üldist heaolu

Kas naiste vähene esindatus advokaadibüroode juhtimises ja kasumi jagamises on üldse probleem? Jah, on. Nii naised kui mehed peaksid olema vabad arendama oma isiklikke võimeid ja tegema valikuid, mida ei piira traditsioonilised soorollid ega -stereotüübid ning naiste ja meeste vaheline hierarhiline võimusuhe. Naiste ja meeste võrdne kaasatus mistahes eluvaldkonnas ning varanduslik võrdsus edendab üldist heaolu. Naiste kõrvalejäämine büroode juhtimisest ei tule büroode arengule kasuks.  Mitmekesised otsustuskogud teevad üldiselt kõigi jaoks paremaid otsuseid, sest iga erinev grupp toob oma erineva elukogemuse tõttu juhtimisse kaasa teistsuguseid vaateid ja muudab prioriteete. Võimekate, kompetentsete ja kogenud naiste äravool advokaadibüroodest on büroode jaoks ka majanduslikult ebasoodne, sest büroost lahkunud heade spetsialistide asemel uute väljaõpetamine on aeganõudev, nende asendamine sama kogenute spetsialistidega aga on kulukas ja nõuab palju energiat.

Naiste karjääri pärssivad põhjused võib väga laias laastus jagada kaheks: esiteks naiste tööväliste kohustuste suur osakaal võrreldes meestega ning teiseks kultuurilised hoiakud.

Naiste tööalast karjääri takistab suur kodune koormus

Naiste raskusi karjääriredelil ilmestab lihtsalt ja tabavalt üks advokatuuri küsitluses antud vastus: „Toon esile selle, et kuigi büroost tingituna ei näe ma takistusi naisena partneriks saamisel või edutamisel, siis näen takistusi tulenevalt sellest, et mul on lapsed ja emana ei ole mul võimalik keskmise mehega sarnases mahus tööd teha.“ Nii on. Nagu on tõdenud võrdõigusvolinik Liisa Pakosta[4], ei saa paljud naised endale vastutusrikkaid tööülesandeid võtta, sest peavad leidma aja tegeleda oma laste või vanemate hooldamisega.

Naiste suur hoolduskoormus on tavapärasest veel eredamalt esile tulnud COVID pandeemia ajal, mil lastehoiuvõimalused on piiratud ja kogu pere viibib enamuse ajast kodus. Viidatud PwC uuringuaruanne näitab, et pandeemia ajal tegelevad naised nädalas 7,7 tundi rohkem laste eest hoolitsemisega kui mehed. Naistel kulub keskmiselt 31,5 tundi nädalas tasuta „teise vahetuse tööle“, nagu kodutöid võib julgesti nimetada. See annab kokku tõepoolest peaaegu teise koha jagu koormust, mis ilmselgelt ei võimalda meestega võrdselt pühenduda oma koduvälise tööalase karjääri edendamisse.

Võimalik, et pandeemiast tingitud erakorralised olud annavad kaasaegsetele peredele siiski tõuke seniste mustrite murdmiseks. Vähemalt need seni kodutöödest eemal olnud mehed, kes pandeemia ajal valdavalt kodukontorites töötasid, said nüüd vahetult kogeda, kui palju aega ja energiat kulub igapäevastele vajalikele toimetustele kodu korrashoiuks, laste eest hoolitsemiseks ja nende õpetamiseks ning toidutegemiseks. See koroona-aja kogemus võiks suunata peresid kodutöid pereliikmete vahel võrdsemalt jagama. Ka võiks tavaellu naastes jätkata pandeemia ajal populaarseks saanud koduste tööde koormust vähendavate teenuste kasutamist, olgu või (pool)valmis toidu ja muude kaupade koju tellimine või tolmuimejarobotid.

Kultuuri nähtamatu surve

Nagu märgib Liisa Pakosta[5], survestab just naisi töö ja pereelu ühitamise nimel järeleandmisi tegema kultuur. Emad tunnetavad isadest oluliselt enam, et nemad peavad valmistama toidud, hoidma kodu korras, aitama lapsi õppimisel ja oma vanemaid nende toimetulekus. Naisi on väga pika aja vältel kasvatatud – teadlikult või alateadlikult – nii, et rahateenijateks, ärijuhtideks ja otsustajateks võivad jääda mehed, aga naine vastutab selle eest, et kodu ja pereelu olgu korras. Sellisest taustast tulenevalt võivad naised tunda süüd ja läbikukkumist, kui kodumajapidamine täiuslikult ei funktsioneeri. Naisel oleks märksa lihtsam olla koduväliselt edukas, kui ta kodumajapidamise üksikasju üle ei tähtsustaks ja tunneks, et ta on piisav ja väärtuslik ka siis, kui ei jõua igal õhtul ise sooja toitu valmistada või tellib oma kooliealistele lastele takso, et olulisele koosolekule kohale jääda.

Kultuuriline taust ja kasvatus mängivad aga ilmselgelt olulist rolli ka nende naiste karjäärivalikutes, kes pere või lastega hõivatud ei olegi. Ka lasteta naiste seast tuleb ikka oluliselt vähem juhte kui meeste seast. Seda ka Eesti advokaadibüroodes. Naised jäävad sageli tagasihoidlikumaks ja vähem enesekindlaks kui mehed, sest neisse on juurdunud hoiak, et neil ei sobi juhtimist üle võtta. Naiste vähesus juhtide seas hoiab omakorda noori naisi juhtimisest eemal, sest eeskujudeta on raske ennastki juhina kujutleda.

Mida teha, et pilti muuta?

Kindlasti ei ole soolise tasakaalu saavutamiseks ühiskonnas tervikuna ega advokaadibüroode juhtimises lihtsaid vahendeid. Mõnigi muutus toimub ajaga iseenesest – uutel põlvkondadel on uued harjumused ja veendumused. Selmet lasta ajal pikkamisi ise muutusi vormida, võiksime siiski vaadata, milliseid meetmeid soolise tasakaalu edendamiseks on rakendatud neis riikides, kus naiste kaasatus juhtimisse on oluliselt suurem kui Eestis, ja sobivuse korral neist eeskuju võtta. Viidatud PwC uuringuaruanne  annab sellistest meetmetest hea ülevaate.

Väga oluliseks peavad uuringu koostajad poliitikate rakendamist, mille eesmärk on perekonnaelu selline korraldus, kus mõlemad vanemad osalevad võrdselt nii tööturul kui tasustamata kodutöödel. Võrdsem kodutööde jaotus vanemate vahel lubab tõsta naiste panust tööellu. Nende poliitikate seas nimetatakse ühena esimestest jagatud vanemapuhkust. Island ja Rootsi, kes hoiavad PwC Women in Work indeksi kõrgeimaid kohti, on oma vanemapuhkuste süsteemi kujundanud selliselt, et see motiveeriks vanemaid jagama kohustusi laste hooldamisel. Näiteks Islandil saavad vanemad kahepeale 12 kuud vanemapuhkust, millest 5 kuud ei saa kumbki vanem teisele üle kanda. See tähendab, et vanemapuhkust kasutada soovivas peres peaks ka isa suure osa ajast lapsega koos veetma ning naine saaks kiiremini naasta oma karjääri juurde. Ka meie advokaadibüroodes töötavad naised võiksid senisest julgemini jääda lapse sünni korral kasvõi väikese koormusega töiselt aktiivseks ja kiiremini paindliku tööajaga tööellu naasta, usaldades lapse eest hoolitsemist rohkem isadele. Riigil oleks aga viimane aeg Eesti vanemahüvitiste süsteemi muuta. Endine advokaat (ja toona üks erandlikke naisi, kes end Eesti ühe suurima advokaadibüroo partneriks üles töötas) ning tänane peaminister Kaja Kallas kirjutas juba 5 aastat tagasi sellest, et palgalõhe alged on vanemahüvitise süsteemis[6]. Mis takistab siis seda süsteemi nüüd muutmast?

Nii Islandi, Rootsi kui Uus-Meremaa puhul tuuakse olulise meetmena esile ka seadusi, mis nõuavad soolist palgavõrdsust. Seejuures toob edu just selline lähenemine, et tööandjatel on kohustus tõendada võrdse töö eest võrdse palga maksmist, selmet panna võrdset kohtlemist nõudvale töötajale kohustus tõendada, et ta ei saa teise sugupoolega võrdset palka. Meilgi võiks soolise tasakaalu saavutamisel olla abiks see, kui palgaandmed ei oleks saladuses ning edutamise tingimused oleks võimalikult läbipaistvad ja ühetaolised.

Sookvootide rakendamisse suhtutakse Eestis tavapäraselt küllaltki tõrjuvalt, kuid ometigi on need mitmetes riikides toonud oluliselt enam naisi juhtimise juurde. Rootsi on üks väheseid riike, kes on kehtestanud kohustuslikud sookvoodid äriühingute juhtimises ning seal on naiste osalus börsil noteeritud äriühingute juhtorganites üle 40 %. Uus-Meremaal oli avaliku sektori juhtivatel kohtadel 2020. aastal juba enam kui 50 % naisi ja sooline palgalõhe selles osas ületatud ning valitsus tõukab ka erasektorit seda eeskuju järgima. Kuniks meil kohustuslikke sookvoote kehtestatud pole, võiks iga advokaadibüroo juhtkond vähemalt ise läbi mõelda, kuidas saavutada parem sooline tasakaal juhtimises.

Haridus ja eeskujud

Lõpuks näitab PwC uuringuaruanne, et väga oluline on pöörata ka hariduses ja kasvatuses tähelepanu soolistele stereotüüpidele. Näiteks toetab Islandi haridussüsteem soolist võrdsust ja tegeleb soostereotüüpidega juba alghariduses, innustades seejuures lapsi tegevusteks, mida tavapäraselt seostatakse vastassooga. Sellised „harjutused“ oleks aga ilmselt igati silmiavavad ka täiskasvanutele. Mis oleks, kui mehed püüaksid teha näiteks assistendi tööd ja naised võtaksid enda kanda Eesti suurima advokaadibüroo juhtivpartneri rolli? Eestis tegeletakse praegu juba üsna palju tüdrukute toomisega tehnoloogia juurde, olgu siin näiteks HK Unicorn Squad[7] või IT-koolide sihitud üritused[8]. Kuid vähe on kuulda tegevustest, mis valmistaks just tüdrukuid ette juhirolliks.

Kindlasti on naiste võimestamiseks erakordselt olulised eeskujud ja kogemuste jagamine. Õnneks on Eesti advokaadibüroodes juhtivaid naisi juba sel määral, et lausa harulduseks neid pidada ei saa ja nendest on võimalik eeskuju võtta. Seejuures on paljud neist naistest suutnud ühildada juhtiva rolli tipp-büroos kahe-kolme lapse ema rolliga. Selliste juhtivate naisadvokaatide kogemused väärivad jagamist, sest ilmselgelt on nad teinud oma elus midagi teistmoodi kui keskmine naiskolleeg. Neilt õppides võiksime jõuda selleni, et naine advokaadibüroo juhina oleks sama normaalne nähtus nagu meesjuht. Kas neid naisi on viinud kõrgele positsioonile erakordne haridus, palju töötunde, hea suhtlemisoskus, süsteemne töö eesmärgi nimel või juhus? Kui suurt rolli mängib naise edu saavutamisel tugivõrgustiku olemasolu,  koduste tööde koormust jagav elukaaslane, inspireeriv eeskuju või toetav mentor? Täna näib veel, et advokaadibüroo juhiks on võimalik saada ainult meeletult töökal ja erakordselt andekal supernaisel. Mehe puhul piisab juhiks saamiseks lihtsalt andekusest ja töökusest?

Valik on sinu!

Eesti ligi tuhandeliikmeline advokatuur on väike läbilõige Eesti ühiskonnast. Naisi ja mehi on meie seas peaaegu võrdselt, kuid büroodes on juhtrollis ja suurt kasumit jagamas enamasti mehed, nagu paljudes teisteski ettevõtlussektorites. Advokaadibürood ei ole selles osa sugugi erandlikud. Naiste osakaal advokaadibüroode juhtimises saab suureneda, kui suureneb naiste osakaal Eesti ettevõtete juhtimises tervikuna. Sellele saaks riik oma poliitikatega palju kaasa aidata.

Aga kindlasti saab ka iga naine ise oma karjääri oma valikutega edendada. Enamasti on ju igal noorel naisel võimalus valida endale tööandja, kes peab naiste panust väärtuslikuks ja soovib neid juhtimisse kaasata, ning toetav elukaaslane, kes on valmis oma osa kodusest koormast kandma. Saab valida ka seda, kas lasta end häirida stereotüüpsetest ootustest naisele või mitte, ning seda, kellest eeskuju võtta. Riigi ja naiste endi tarkade valikute tulemusel õnnestub meil ehk mõne aja pärast näha Eesti advokaadibüroode juhtide ja osanike seas sagedamini samasugust pilti, nagu valitseb täna Eesti Advokatuuri kui organisatsiooni juhatuses: 5:4 naiste kasuks.