Tagasi

Naised advokaadibüroode tipus: Karin Marosov

18. aprill 2022 8:46

Karin Marosov on töötanud advokaadina ligi 13 aastat, sellest viimased 7 aastat advokaadibüroos PwC Legal. Alates 2022. aasta algusest on Karin ainsa naispartnerina PwC Legali juhtivpartner. 

 

Millises õigusvaldkonnas sa praegu tegutsed?  

 

Tegelen valdavalt kinnisvara- ja ehitusõigusega, samuti vastutan büroos ärilepingute valdkonna eest. Kinnisvara valdkond paelus mind oma mitmekülgsuse tõttu. Olen veidi püsimatu loomuga ning minu jaoks on oluline, et spetsialiseerumise tulemusena ei jääks ma tegema vaid ühetüübilist tööd. Kinnisvaravaldkonna advokaadina saan tegeleda väga erinevate teemadega – viia läbi ostueelseid õiguslikke auditeid, koostada projekti finantseerimis- ja ehituslepinguid, rääkida läbi müügilepinguid ning esindada kliente kohtuvaidlustes. See muudab igapäevatöö vaheldusrikkaks ja põnevaks.  

 

Omamoodi lahe on ka olla kaasas tulevikuvisioonide realiseerimisel - teada ette, mida ja kuhu arendama asutakse ning imetleda linnas hoonete arhitektuuri, mille arhitektidega sai projekteerimislepinguid läbi räägitud ja hoone rajamiseks vajalikes menetlustes osaletud.  

 

Kaasaegne linnaruumi planeerimine, läbimõeldud elukeskkondade rajamine ning keskkonnahoidlik lähenemine loodusressurssidele on minu jaoks kirglik teema ka väljaspool juuramaailma. 

 

Milline on olnud sinu teekond partnerluseni oma praeguses büroos?  

 

Liitusin advokaadibürooga PwC Legal oma heade sõprade advokaatide Karl Juhan Paadami ja Viljar Kähari kutsel, kui nad olid juba mõned aastad edukalt vedanud uut nähtust Eesti õigusmaastikul – advokaadibüroo Big Four juures. Rahvusvaheline õhkkond, kus lisaks juristidele ka liitmis- ja lahutamistehteid oskavad kolleegid, tundus mulle koheselt atraktiivne. Lisaks oli minu jaoks lapsehoolduspuhkuselt tööle naastes oluline, et büroo juhtkond oleks paindliku tööaja suhtes toetav ja mõistev. Mitte kõikides advokaadibüroodes ei olnud see tol ajal (mis tegelikult ei olnudki ju nii ammu) veel sugugi iseenesestmõistetav. 

 

Suurimaks väljakutseks on olnud advokaadirolli ühildamine juhtimisfunktsiooniga. Advokaadibürood on selles suhtes ebatavalised organisatsioonid, et partnerina saab juhiks kliendikeskse mõtlemisega tippspetsialist. Enamikus teistes organisatsioonides ettevõtte juhtkond vahetult klientidega pigem kokku ei puutu ning fookus on protsesside ja strateegia juhtimisel. Kuid kui advokaadist saab büroo partnerina büroo juhtkonna liige, siis tema roll mitte ei vahetu, vaid laieneb. Advokaadibüroo juhtide põhitööks jääb siiski advokaaditöö, st klientide nõustamine. Fookuse laiendamine ka büroo ja töötajate huvide esindamiseks ning tasakaalu leidmine kõikide vajalike funktsioonide täitmisel on esialgu üsna koormav.  

 

Arvan, et soorollidel on märkimisväärne osa advokaatide karjääri kujunemisel. Seda näitab selgelt ka statistika. Vaielda võiks vaid selle üle, miks see nii on. Üheks vähem arutatud põhjuseks on minu hinnangul naiste kesisemad suhted ja kontaktid otsustajatega. Nimelt on eduka advokaadikarjääri tagatiseks lisaks tugevale ekspertiisile ka head suhted otsustushierarhias õigetel positsioonidel olevate inimestega. Ajalooliselt meestekesksete juhtidega ärimaailmas on õigusteenuste sisseostmisel olnud peamised otsustajad mehed. Mehed, kes on ülikooli ajal vennastunud ühes korporatsioonis, käinud koos kossutrennis või osalenud muus men only klubilises tegevuses. Tulles sellesse seltskonda „teisest klubist“, on vaieldamatult keerulisem konkurentsis püsida. 

 

Olen kahe lapse sünni järel olnud lastega kodune, aga mitte kogu lapsehoolduspuhkuse perioodi. Kindlasti on see ka minu karjääri mõjutanud – tööalases kontekstis on lapsehoolduspuhkus ju kaotatud aeg olemasolevate kliendisuhete hoidmise, uute loomise ja kogemuste kogumise arvelt. Teisalt on lapsehoolduspuhkus hea võimalus tööalasest elust pausi tegemiseks ja oma väärtuste ning prioriteetide läbimõtlemiseks. Arvan, et laste sünni järel olen osanud teha teadlikumaid valikuid eneseteostuse viisi valikul. Samuti on mul õnnestunud teha ka teadlik otsus laste isa valikul, kelle väärtused ja maailmavaade võimaldasid mul teostada ennast advokaadina ka väikeste laste kõrvalt.  

 

Mis on partneri positsiooni väärtused sinu jaoks?  

 

Partneri positsioon annab omanikutunde, suurema vastutuse ja kohustuse büroo arengusse aktiivselt panustada. Kui see õnnestub, siis annab partneri roll ka vabaduse kujundada enda töökeskkonda ja -tingimusi vastavalt enda väärtustele ja visioonile. 

 

Miks on sinu arvates Eesti suuremate advokaadibüroode juhtide seas keskmiselt vaid 25 % naisi, kuigi töötajatest on keskmiselt 49 % naised?  

 

Õigusteenuste äri juhtimine peegeldab ilmselt üldist soostereotüüpide kehtivust ning naiste ja meeste rollikäitumist. Soostereotüüpe järgiv kasvatus ja ühiskondlikud hoiakud piiravad kindlasti naiste eneseteostusvõimalusi. See, et valdavalt on just emad lapsehoolduspuhkusel ning kannavad suuremat koormust kodutöödel, mõjutab kõigi naiste võimalusi saada juhiks. Ka nende, kellel lapsi ei ole ja kellel on õnnestunud kodutööd perekonnas partneriga võrdselt jaotada. Ühiskondlik hoiak naiste kui perenaiste suhtes laieneb ka neile.  

 

Kas naiste osakaalu tõstmine advokaadibüroode juhtimises on sinu arvates oluline? 

 

Soolise mitmekesisuse, nagu igasuguse mitmekesisuse väärtus ettevõtete juhtimisel on praeguseks leidnud maailmas vastuvaidlematut kinnitust. Naised toovad juhtimisse erinevaid vaatenurki ja lähenemisviise, mille tulemusena muutub töökultuur kaasavamaks ja vähem autoritaarseks. Empaatilisem juhtimisstiil võiks kaasa tuua ka individuaalsema lähenemise, mis arvestab kokkulepete tegemisel iga töötaja eripärasid ja huve, seejuures aga ilma ebavõrdse kohtlemiseta. See muudab advokaadibüroo töökeskkonna meeldivamaks kõigi jaoks. Ehk isegi aitab vähendada viimastel aastatel hoogsalt suurenenud advokaatide liikumist tööle väljapoole advokaadibüroosid. Seetõttu arvan, et advokaadibüroode töökeskkonna muutusel ei puuduks positiivsed mõjud ka ettevõtte majandustulemustele.  

 

Ma ei ole enne enda partneriks saamist seni töötanud üheski advokaadibüroos, kus oleks mõni naispartner. Küll aga loodan ise positiivselt mõjutada meie büroo töökultuuri ja otsuste tegemise protsessi. Juba enne partneriks saamist võtsime minu eestvedamisel büroos ette oma tiimi väärtuste kaardistamise ning leppisime büroo strateegiapäeval kokku koostoimimise põhimõtted. Sellised n-ö pehmed väärtused on minu hinnangul vajalikud, et teha koos kõva tööd ja olla selle juures veel ka õnnelik. 

 

Kas oled kogenud seda, et klient valib bürood naispartnerite olemasolu järgi või kas on ette tulnud olukordi, kus kliendi ootustele vastab paremini just naissoost partner või advokaat? Aga vastupidi? 

 

Ma isiklikult ei ole teadlik olukordadest, kus klient oleks jätnud advokaadibüroo poole pöördumata partnerkoosseisu tõttu. Seejuures olen ise kogenud pisendavat suhtumist enda kui naisadvokaadi suunal. Aga hea meel on tõdeda, et need olukorrad jäävad juba mitmete aastate taha ning viimaste aastatega on ühiskonnas toimunud suhteliselt kiire areng naistele kasulikus suunas. Kõige kohatum ja üllatavam olukord leidis aset tänaseks juba ligi 6 aastat tagasi, kui üks vanemaealine meeskohtunik virutas oma haamriga vastu lauda ja ütles mu meeskliendile, et tema kui täisealine mees võiks nüüd ise kõneleda ja mitte lasta mingil naisel enda eest töö ära teha. See oli päris šokeeriv kõigile kohtusaalis viibijatele ja pärast seda, kui olin selgelt välja öelnud, mida ma sellest avaldusest arvan, ilmselt ka kohtunikule endale. 

 

Milline on sinu büroo suhtumine soolise tasakaalu saavutamisse või hoidmisse juhtimise tasandil?  

 

Rahvusvahelisse võrgustikku kuuluva büroona on meil globaalsel tasandil käivitatud erinevaid algatusi soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks. Kohalikul tasandil on see aga jäänud võõraks ja kaugeks ning mulle tundub, et Eesti ühiskonda sellised kampaaniad ei kõneta. Väikse ühiskonnana liigume me muutustega agiilselt kaasa ka ilma kvootideta – surve peab tulema seestpoolt, mitte ülevalt alla. 

 

Eraldi tähelepanu tuleks pöörata sellele, et partneriks saamise kriteeriumid oleksid kõigile võrdsed ja arusaadavad ning et soolise tasakaalu saavutamise nimel ei koheldaks ebavõrdselt kumbagi sugu. 

 

Mida saaks advokaadibürood, advokatuur ja ühiskond laiemalt teha, et tõsta naiste esindatuse taset advokaadibüroode juhtimises ja osanike hulgas? 

 

Ma arvan, et naiste osakaalu suurenemine on loogiline ja mõnes mõttes iseeneslik protsess liikumaks üha enam Põhjamaade kultuuriruumi suunas. See, et naised asutavad ja juhivad väga erinevaid organisatsioone üha enam, näitab, et me oleme lahti saamas juurdunud stereotüüpidest ja hindame ambitsioonikusest enam sisu. Kõige suurem positiivne nihe saabki olla see, et sõltumata soost on kõigil võrdsed võimalused ning juurdepääs ka juhtimisfunktsioonidele. See eeldab läbipaistvat karjäärimudelit ja töökeskkonda, mis toetab töö- ja eraelu ühildamist.  

 

Nii hariduses, kasvatuses kui ka meedias tuleks vältida soostereotüüpsete rollide võimendamist. Kajastades stereotüüpidest n-ö hälbivaid valikuid karjääris ja muus ühiskondlikus elus, saab meedia ühiskondlikku survet soorollidele omalt poolt ka vähendada.  

 

Riigi poliitikas tuleks minu hinnangul ka üle vaadata lapsehoolduspuhkuse tasustamise põhimõtted. Vanemahüvitise (loe: emapalk) süsteem, mis motiveerib väikese vanusevahega laste sündi ja pikendab seeläbi praktikas just naiste eemalolekut tööelust, ei aita kindlasti naiste karjääri edendamisele kaasa. Ega ka meeste võimalusele omada tähendusrikkaid ja eluaastaid juurde andvaid suhteid oma lastega.  

 

Milliseid valikuid oma karjääri edendamiseks ja potentsiaali realiseerimiseks soovitaksid teha naistel, kes täna alustavad oma karjääri advokaadibüroos? 

 

Ma esmalt soovitaksin mõelda läbi enda jaoks olulised väärtused. Kui nende seas on tähtsal kohal eneseteostus, eneseareng ja finantsiline iseseisvus, siis on võimalik väga teadlikult asuda karjääri planeerima. Kuigi ilmselt kulgeb see karjäär siis loomulikus tõusujoones ka ilma erilise planeerimiseta. Sellele vaatamata tasub büroo valikul võimalusel eelistada tiimi, kus tiimi juht on päriselt valmis panustama noore inimese juhendamisse ja tema arengusse.  

 

Valdkonna valiku ja spetsialiseerumisega ei tasu kiirustada, laiapõhjalise arusaamise ja erinevate praktiliste kogemuste kogumiseks tasub proovida kätt erinevates õigusvaldkondades. Lisaks advokaaditööle on oluline hoida ennast kursis ka muu maailmas toimuvaga. Raske on saada heaks advokaadiks, kui puudub arusaamine, millises ärikeskkonnas tegutsevad kliendid. Seetõttu on soovitatav viia end kurssi erinevate majandussektorite ja tulevikutrendidega ning hoida silmaring laiana. Laialdased teadmised aitavad luua ka sujuvamaid suhteid tulevaste klientidega. 

 

Kui aga karjääri alguses ei ole tööalane eneseteostus oluline väärtus, tasub siiski arvestada, et väärtused võivad ajas muutuda. Selleks, et mitte võtta endalt võimalust realiseerida end tulevikus professionaalselt, tasuks plaani B jaoks minimaalne programm siiski läbida – kindlasti lõpetada ülikool magistritasemel ning mitte jääda tööalasest eneseteostusest pikaks ajaks eemale. 

Viimased postitused

Naised advokaadibüroode tipus: Piret Kergandberg

10. mai 2022 8:39 Loe edasi

Naised advokaadibüroode tipus: Maivi Ots

29. aprill 2022 8:31 Loe edasi

Naised advokaadibüroode tipus: Karin Marosov

18. aprill 2022 8:52 Loe edasi

Euroopa Kohus kinnitas taas sideandmete valimatu talletamise lubamatust

14. aprill 2022 12:23 Loe edasi

Viroloogist sõjapõgenike eksperdiks. Kuidas mõista põgenike staatuse temaatikat

12. aprill 2022 9:21 Loe edasi