Tagasi

Naised advokaadibüroode tipus: Kadri Kallas

21. november 2022 7:18

Kadri Kallas on partner ning ühinemiste ja omandamiste töögrupi kaasjuht advokaadibüroos TGS Baltic. Varem on ta töötanud ka advokaadibüroos SORAINEN ning ühe rahvusvahelise USA advokaadibüroo Londoni esinduses. Juba teist ametiaega järjest on kolleegid valinud Kadri advokatuuri juhatusse.  

 

Millises õigusvaldkonnas Sa praegu tegutsed? 

  

Tegelen peamiselt tehingute nõustamise (osaluste omandamised, raha kaasamised jne.) ja ühinguõigusega. Ühinguõigus huvitas mind juba Tartu Ülikoolis õigusteadust õppides, ja asusin selle õigusvaldkonna teemadega tegeledes pärast ülikooli ka tööle. Mõni aeg hiljem läbisin University College London’is lisaks LLM kursuse, ning ka seal valisin üheks aineks UK ühinguõiguse. Sealt edasi oli üsna loomulik, et liikusin edasi tehingute nõustamisele, kuna ühinguõigus on selle valdkonnaga tihedalt seotud. 

  

Tehingute nõustamine võimaldab süüvida iga uue projektiga erineva ettevõtte sisse. See hõlmab erinevad õigusvaldkondi, mis tähendab mitmekesisust. Samuti meeldib mulle tehingunõustamise juures see, et tegemist on juura ja nn päriselu sünergiaga, kus päriselu ei ole destilleeritud abstraktseteks paragrahvideks. Edukaks nõustamiseks peab hästi aru saama konkreetsest sektorist või ärist. Olen tihti juures uute projektide-ettevõtmiste sünnile ja kuigi läbirääkimised on tihtipeale tulised, ei ole läbirääkimiste eesmärk kunagi vaidlemine, vaid millegi uue konstruktiivne loomine nii, et kõik osapooled rahul on. 

  

Lisaks meeldib mulle väga minu töö rahvusvahelisus, see valdkond on väga dünaamiline ja üldiselt siiski igal pool maailmas väga sarnaste põhimõtete ja reeglitega. Erinevate riikide tehingute valdkonna kontseptsioonide võrdlus, uute meetodite tundmaõppimine, erinevate riikide sätetest-reeglitest arusaamine ja Eesti juriidikasse “tõlkimine” on äärmiselt huvitav. Ka suhtlemine kolleegidega teistest riikidest on minu jaoks väga innustav. See huvi on andnud võimaluse nii osaleda kui ka panustada rahvusvahelistes organisatsioonides – minu kolleegide võrku ja minu arusaamist maailmast on märkimisväärselt kujundanud minu aastatepikkune aktiivne osalemine Rahvusvahelises Noorte Advokaatide Organisatsioonis AIJA. 

  

Lisan veel seoses rahvusvahelise võrgustiku loomisega, või ka üldse äriarendusega: kui noor kolleeg arvab, et äriarenduse oskus on kaasasündinud oskus, siis võin kinnitada, ei ole –  on ilmselt vähesed inimesed, kes täiesti võõrasse seltskonda sattudes noorena, eriti veel professionaalses seltskonnas, on n.ö naturaalsed networkijad. Enda kogemusest võin öelda, et alguses on raske, siis juba mugavam, ja lõpuks sa juba ootad neid kohtumisi, et saada uute inimestega tuttavaks, ja nendest ning nende kogemusest ja maailmavaatest teada saada. Seega julgustan noori n.ö välja minema ja end proovile panema, olema avatud vaatega, ja endale teadvustada, et networkimine ei ole kaasasündinud vaid õpitav oskus. 

  

Milline on olnud Sinu teekond partnerluseni oma praeguses büroos?  

 

Praeguses büroos ma alustasingi partnerina. Eelmises büroos sain advokaadiks ja spetsialistiks ning lisaks sellele toetati ja julgustati mind välissuhtlusega tegelema (siinkohal tänan ja tervitan Toomas Pranglit). 

 

Keeruline on spekuleerida, kas minu karjäär oleks teistsugune olnud, kui mul oleks ka Y kromosoom. Kui arvestada nii Eesti kui rahvusvahelist statistikat, mis endiselt näitab, et mehi on partnerite seas naistest enam, kuigi õigusteaduse magistriprogrammi lõpetab ja partnerist allpool olevatel astmetel on advokaatide hulgas rohkem naisi, siis selle põhjal võib ehk järeldada, et objektiivselt oleks karjäär võinud olla kiirem. 

 

Mis on partneri positsiooni väärtused Sinu jaoks?  

  

Advokaadibüroode juhtimisstruktuur üsna omapärane, kus omanikud on kas tipp- või keskastme juhid. Siiski on ka advokaadibüroos juhiks olemine samasugune nagu igas teises professionaalsete teenuste osutamise ettevõttes. Ehk siis partneri positsioonis tuleb arvestada kõiki põhimõtteid, mis tagavad kaasaegse juhtimise, sh leadership by example, kaasav ja empaatiline juhtimine jne. Julgen öelda, et meie büroo juhtimine on üsna mitte-hierarhiline, aeg-ajalt on isegi kummaline, kui muust sektorist tööle tulevad inimesed on pisut liiga aukartvad partnerite suhtes. Partneri positsioon annab vabadust ja õigusi, ent see tähendab ka vastutuse võtmist keerulistes tööalastes olukordades. Pean vastutuse võtmist väga oluliseks põhimõtteks ja olen seda järjekindlalt püüdnud rakendada. 

  

Miks on Sinu arvates Eesti suuremate advokaadibüroode juhtide seas keskmiselt vaid 25 % naisi, kuigi töötajatest on keskmiselt 49 % naised?  

  

Õigusteenuste äri ei ole olemuselt mingi selline äri, mis eeldaks just meestepoolset juhtimist. Selleks on pigem ajaloolised põhjused. Hea on näha, et kuna järjest rohkem naispartnerite osakaalu teemat teadvustatakse, on muutused hakanud ka tulema. Ent hiljuti näidati IBA aastakonverentsil USA büroodes läbi viidud küsitluste põhjal huvitavat statistikat selle kohta, et hoolimata soolise võrdõiguslikkuse teemade tähtsustamisest ja erinevatest sellealastest initsiatiividest on meessoost juhtivpartnerite ja naissoost töötajate tunnetus edusammudest soolise tasakaalu suunas liikumisel väga suurel määral erinev – see erinevus oli ligi 30%. 

  

Traditsioonilistest soorollidest tulenevalt on soolised stereotüübid ja eelarvamused (gender bias) visad kaduma, ja seetõttu on ka muutused aeglased. Soolistest stereotüüpidest ei ole mitte ainult meie meeskolleegid mõjutatud, vaid ka naised ise. Sellest vabanemise esimeseks sammuks on teadvustamine, et selline bias on olemas ja mõjutab meie mõtlemist. Siis on võimalik ka selle mõju vähenda. 

Eelpool viidatud IBA aastakonverentsil näidatud statistika kohaselt on siiani 60 protsendiga esimesel kohal põhjus, miks kogemustega naisadvokaadid lahkuvad advokaadibüroodest, pere eest hoolitsemise kohustused. Samas võiks loota, et vähemalt Euroopa riikides viimasel ajal rakendatud muudatused seoses pere eest hoolitsemisega, sh isaduspuhkused jne, aitavad kaasa sellele, et naised ei pea valima pere ja karjääri vahel.  

 

Kas naiste osakaalu tõstmine advokaadibüroode juhtimises on Sinu arvates oluline? 

  

Sooline tasakaal on kõikide organisatsioonide juhtimises oluline. Minu enda kolleegid-meespartnerid on öelnud, et kuna olin esimene naispartner laua taga, siis juba see oli positiivne muudatus, et naise kohalolu muutis koosolekud viisakamaks ;). Aga tõsisemalt rääkides on erinevate uuringutega tõestatud, et ettevõtted, kelle juhtkondades on naisi, on mitte ainult töötajasõbralikumad, vaid edukamad ka majanduslikult. Tegelikult ei ole oluline mitte ainult sooline tasakaal, vaid igas mõttes erinevad inimesed juhtimisotsuste juures. Sarnased inimesed kipuvad sarnaselt mõtlema, mistõttu võib puudu jääda kreatiivsusest ja võimenduvad juhtimisvead, mida põhjustavad kognitiivsed nihked (cognitive biases). Erinevad inimesed juhtimisprotsessis on kaasaegse juhtimise eeldus. 

  

Kas oled kogenud seda, et klient valib bürood naispartnerite olemasolu järgi või kas on ette tulnud olukordi, kus kliendi ootustele vastab paremini just naissoost partner või advokaat? Aga vastupidi?  

       

Tänapäeval on soolise võrdõiguslikkuse teema nii oluline, et paljud väliskliendid (eriti investeerimisfondid) ja ka suuremad kohalikud kliendid peavad oluliseks tasakaalus tiime.  

 

Aastaid tagasi olen mõned korrad kogenud seda, et klient eeldab, et meeskolleeg on mõnes projektis juht ja naissoost, kuigi suuremate kogemustega, on tiimi lihtliige. Aga eks ka see on omamoodi kool ja kindlasti ei tohi lasta sellistest situatsioonidest end heidutada. 

  

Milline on Sinu büroo suhtumine soolise tasakaalu saavutamisse või hoidmisse juhtimise tasandil?  

  

Pöörame soolisele tasakaalule nii büroo juhtimises kui ka erinevate projektide tiimide kokkupanemisel tähelepanu, kuigi esmane kriteerium on siiski asjatundlikkus. Sooline tasakaal pole ainult moraalselt õige, vaid ka vajalik ja mõistlik – järjest enam on ka kohalikke kliente, kes soovivad, et neid nõustaksid tasakaalus tiimid. Meie büroos on praegu (november 2022) kolm naispartnerit üheksast, mis ei ole paljude teiste büroodega võrreldes halb, aga siiski mitte tasakaal. Usun, et peagi liigume õiges suunas edasi. 

  

Oluline roll selles, et advokaadibüroode juhtimine oleks sooliselt rohkem tasakaalustatud, on naistel, kes on juba partnerid, et olla eeskujuks ja toetada ka teiste naiste pingutusi karjääriredelil. Ammu kuulsaks saanud sõnad kadunud USA riigisekretärilt ja USA suursaadikult ÜROs Madeleine Albright’ilt: “There is a special place in hell for women who don’t help each other”, võtavad selle teema värvikalt kokku (Keynote speech at Celebrating Inspiration luncheon with the WNBA's All-Decade Team, 2006). 

  

Mida saaks advokaadibürood, advokatuur ja ühiskond laiemalt teha, et tõsta naiste esindatuse taset advokaadibüroode juhtimises ja osanike hulgas?  

  

Küsimus on sooliste stereotüüpide lõhkumises, mida saab teha sellest teemast rääkides, koolituste pakkumises jne. Oluline on ka naispartnerite mentorlus ja mitte ainult ühe büroo raames, vaid miks mitte laiemalt advokatuuri raames. Lisaks saaks Eesti advokatuur sarnaselt teistele advokatuuridele pakkuda nn. tööriistakaste (the Law Society of England and Wales “Practical Toolkit for Women in Law”, samuti ka IBA “Women Lawyers Mentoring Toolkit”), mis annavad näpunäited konkreetsete sammude osas soostereotüüpide lõhkumiseks büroodes. 

  

Milliseid valikuid oma karjääri edendamiseks ja potentsiaali realiseerimiseks soovitaksid teha naistel, kes täna alustavad oma karjääri advokaadibüroos?   

 

Esiteks on see juba hea algus, et advokaadibüroos alustada. Kõige parema ja sügavama praktilise kogemuse ja õppe annab karjääri alguses advokaadibüroos töötamine. 

Soovitan alguses proovida erinevaid õigusvaldkondi. Võib ju olla, et ülikoolis jättis kõige sügavama mulje lepinguõiguse professor, aga tagasi vaadates oleks võinud enne spetsialiseerumist erinevaid õigusvaldkondi proovida. 

Tänapäeval on võimalused pere ja karjääri ühildamiseks paremad kui kunagi varem - ärge mõelge, et peate ühe või teise valima. 

Olles tutvunud paljude naisadvokaatide karjääriteemaliste materjalidega ja osalenud vastavatel üritustel, on mulle väga sümpaatne Ameerika Advokatuuri (ABA) “Grit Project”. Selle raames tehtud uuringud näitavad, et edukatel naistel on kaks ühist omadust: grit (tõlgin seda siin kui järjekindlus) ja growth mindset (avatus arengule/kasvule). Growth mindseti omadusega inimesed kasutavad oma oskusi selleks, et navigeerida keerulistes töösituatsioonides, nagu negatiivse tagasiside vastuvõtmine ning tööstress. On inimesi, kel on kindel arvamus, et nende tugevad küljed on kaasasündinud vastupidiselt inimestele, kes on avatud arengule ja kes näevad oma võimeid dünaamilisena, mida saab arendada pühendumuse ja pingutusega. Seetõttu on viimased ka edukamad. Esimene samm on naisadvokaate harida nende ja ka muude omaduste osas, mida nad saavad ise kontrollida ja mis on eduks vajalikud. Ehk siis - soovitan olla järjekindel, oma eesmärkidest kinni hoida, olla avatud meelega, arendada ennast ja usaldada ennast ja oma võimeid. 

 

Viimased postitused

Naised advokaadibüroode tipus: Liisi Jürgen

29. november 2022 8:26 Loe edasi

Staažikate tänulõuna 22.11.2022

23. november 2022 11:48 Loe edasi

Naised advokaadibüroode tipus: Kadri Kallas

21. november 2022 7:22 Loe edasi

Naised advokaadibüroode tipus: Küllike Namm

9. november 2022 9:54 Loe edasi

In Memoriam vandeadvokaat Vahur Krinal (09.10.1960 – 20.10.2022)

24. oktoober 2022 13:43 Loe edasi